Siamo ormai a metà della fase adesioni all’esodo. Fino a domani l’azienda accetterà le adesioni alla cosiddetta parte “A” dell’esodo e mancano ormai solo più tre settimane alla conclusione delle adesioni per coloro che matureranno la finestra entro il 1° gennaio 2018. Una serie di fattori esterni (la gravissima crisi economica con la relativa incertezza rispetto agli sviluppi della materia previdenziale) ed interni (gli invii a tappeto di comunicazioni errate da parte dell’azienda sulla maturazione dei diritti previdenziali e per contro la totale assenza di informazioni sugli importi degli assegni di accompagnamento per chi sta valutando l’adesione) ha focalizzato l’attenzione di molti colleghi su questo tema. A causa della latitanza aziendale anche il nostro lavoro sul territorio ha dovuto farsi carico, ancora una volta e necessariamente, di una grande mole di attività di consulenza e conteggi. Si è trattato di un lavoro indispensabile e apprezzato dai colleghi, ma adesso occorre rifocalizzarci velocemente sull’altro grande tema messo in campo dal piano industriale: il processo di riconversione.

Alcuni aspetti basilari che potevano rendere questo processo ingestibile sono già stati affrontati e risolti positivamente. Pensiamo ad esempio al superamento delle richieste aziendali in tema di demansionamenti e mobilità straordinaria, con deroghe rispetto alle previsioni economiche e normative. Questo però è solo il primo, se pur fondamentale, aspetto. Quello che vogliamo fare adesso è entrare nel merito del secondo aspetto, ovvero di che cosa comporta il processo di riconversione in tema di organizzazione e carichi di lavoro.

Le generiche affermazioni che l’Azienda ci sottopone in questi giorni non sono niente di più che l’enunciazione dell’ovvio. Qualunque dipendente di Intesa Sanpaolo sa benissimo da sé che la crisi in atto è epocale, che il sistema di certezze su cui si è costruito il rapporto con il mercato non esiste più, che il cambiamento non è un’opzione ma una necessità. Invece quello che urge è il superamento degli slogan per iniziare a ragionare nel merito su quale cambiamento si sta progettando, per quali obiettivi e con quali strumenti.

Come FISAC di Intesa Sanpaolo abbiamo tutta l’intenzione di incalzare l’azienda negli incontri generali, ma senza trascurare il confronto decentrato nelle sedi di Area, per aprire questo confronto.

I temi per noi fondamentali sono:

• Il processo di riconversione sarà improntato allo spostamento di ulteriori risorse sull’attività commerciale. Quali sono gli strumenti di analisi e segmentazione del mercato che indicano su quali attività concentrare il processo di riconversione (sia in dismissione che in implementazione) in modo che sia possibile garantire il necessario equilibrio tra le esigenze attuali e quelle di medio periodo?

• E’ ipotizzabile uno spostamento della segmentazione della clientela da un’analisi “quantitativa” a una “qualitativa”? Se si, su che parametri?

• Gli strumenti di analisi e segmentazione di mercato sono volti anche alla modifica del modello distributivo? Se si a che livello?

• E’ ipotizzabile una revisione / modifica / sviluppo di singoli “sistemi” di lavoro (i portafogli), di singole figure professionali (i consulenti / gestori), di interi gruppi di lavoro (il / i modello/i di filiale)? Se si in che direzione e in ragione di quali strategie?

• Sono allo studio variazioni diversificazioni dei regimi di orario del servizio al pubblico? Se si in quale direzione (allargamento / restringimento) e attraverso quali strumenti contrattuali?

• Quali sono gli strumenti gestionali che verranno messi in campo per affrontare il cambiamento? In particolare:

  • Quali percorsi di formazione verranno messi in atto?

  • Quale politica di gestione della mobilità a richiesta, dello sviluppo professionale, della costruzione di obiettivi condivisi?

  • Quale gestione delle flessibilità di orario individuali?

• Quali interventi sono programmati per l’attribuzione ai quadri intermedi (in particolare i Direttori di Filiale e i gestori del personale delle Aree) delle necessarie competenze relative alla corretta gestione e motivazione del personale in una fase di complesso e generalizzato cambiamento?

La natura e la qualità di queste domande non può restare senza risposte o, cosa ugualmente grave, con risposte generiche ed evasive. Tutta la compagine lavorativa probabilmente sarà chiamata a uno sforzo molto pesante che si innesta in un momento estremamente difficile e su una situazione pregressa tutt'altro che rosea. Il successo dell’azienda in cui si lavora è sempre stato un obiettivo più che condiviso dai dipendenti di Intesa Sanpaolo e ora lo è più che mai. Ma il conseguimento di questo risultato sarà possibile solo attraverso la definizione di processi e obiettivi condivisi.

La disponibilità aziendale a un confronto onesto e trasparente a tutti i livelli è il presupposto necessario per l’avvio di questa fase.

Paolo Barrera e Marina Guglielmetti

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