In un nostro precedente articolo sulle riconversioni (pubblicato sul Tasso di ottobre - click qui) avevamo evidenziato la necessità di superare slogan in tema di riorganizzazione e l’urgenza di iniziare a ragionare nel merito sugli strumenti attraverso i quali l’Azienda intendeva raggiungere gli obiettivi prefissati.

Il 2 novembre è stato presentato alle OO.SS. lo strumento e cioè l’Evoluzione del Modello di Servizio. Una riorganizzazione che avrebbe dovuto toccare e modificare l’approccio alla clientela, i portafogli e la loro gestione, le figure professionali con l’abolizione di alcune già in essere e la proposizione di nuove e diverse figure, il dimensionamento delle filiali, la costituzione delle cosiddette “filiali a grappolo” e altro. Insomma modifiche sostanziali più che un’evoluzione del modello preesistente.

E’ certamente facoltà dell’Azienda organizzare la propria attività, così come è facoltà delle Organizzazioni Sindacali esprimere pareri nel merito dell’Organizzazione del Lavoro. Questo appunto, come Fisac, ci stavamo apprestando a fare: studiare il nuovo modello organizzativo, la sua applicazione sui vari territori e le relative ricadute quotidiane e professionali sulle colleghe e sui colleghi. Il 23 gennaio è iniziata l’applicazione del Modello attraverso le riportafogliazioni e le evoluzioni delle figure professionali e avrebbe dovuto proseguire con la partenza delle filiali a grappolo e quant’altro. Il 22 febbraio l’Azienda comunica, a fronte delle richieste di chiarimento delle OO.SS., “alcune precisazioni” sul Modello di Servizio. (le date ci servono per contestualizzare gli avvenimenti!)

Queste “precisazioni” portano ad uno stravolgimento di quanto aveva iniziato a prender vita solo un mese prima: dalla cancellazione della figura del Referente Operativo, delle filiali a grappolo, delle filiali medie-complesse, alla riportafogliazione della portafogliazione appena messa in atto.

Tutto questo ha creato grande preoccupazione e sconcerto nei colleghi (e anche in noi) che avevano incominciato a “vivere” sulla propria pelle i cambiamenti organizzativi appena partiti e ad affrontarli con la consueta serietà, professionalità e disponibilità. Con quale credibilità si può pensare di gestire ora i colleghi, soprattutto quelli inseriti pochi giorni fa in nuovi ruoli ora già scomparsi, in un ulteriore cambiamento del quale non si conoscono non solo i dettagli , ma neppure i contorni? Le professionalità sono il patrimonio dell’Azienda e la loro tutela dovrebbe essere obiettivo primario, ma quanto sta succedendo non sembra andare in quella direzione. La tutela delle professionalità e della dignità del lavoro sono sempre e in questo frangente ancor di più, al centro della nostra attenzione.

Ma come mettere in atto la tutela ed il riconoscimento delle professionalità? Sicuramente attraverso i percorsi professionali ed i ruoli assegnati.

Infatti in un settore come il nostro, in cui il CCNL garantisce un solo automatismo a 3A2L e i nostri accordi hanno introdotto l’automatismo a 3A4L ma al 28° anno, è chiaro che la progressione dello stipendio è in buona parte collegata allo svolgimento di ruoli professionalizzati. Lasciare alla completa discrezionalità aziendale non solo l’individuazione di chi questi ruoli deve ricoprire (come già è), ma anche i tempi e le misure della remunerazione di tali professionalità sostituendo i percorsi professionali con promozioni per “merito” o con quote di stipendio “individuali” (ad personam, superminimi e simili) significa abbandonare le nuove generazioni a un rapporto completamente sbilanciato con l’azienda. Verrebbero infatti meno le certezze proprie di un sistema di regole conosciuto e definito, esigibile da tutti a parità di condizioni professionali e svincolato da giudizi certamente disomogenei e probabilmente condizionabili da fattori esterni alla pura valutazione professionale. E’ quindi chiara la centralità di questa partita per un sindacato come il nostro che da sempre ha ben chiara l’importanza del riconoscimento, anche economico, della professionalità in un ambito di regole certe. Il previsto confronto sul rinnovo degli accordi di armonizzazione sarà il momento per trovare soluzioni e dare garanzie a partire dalla salvaguardia dei percorsi professionali e il riconoscimento dei nuovi ruoli. Le modifiche e le inefficienze organizzative aziendali non possono essere scaricate sui colleghi che in una difficile situazione esterna e in una caotica situazione interna stanno svolgendo con fatica il loro lavoro. I livelli di professionalità raggiunti non possono essere vanificati ed inoltre occorrerà raggiungere garanzie e tutele confronti di quei colleghi che hanno lasciato un percorso professionale per accettare la proposta aziendale di seguire un mercato nuovo sul quale l’Azienda stessa dice di voler puntare in modo particolare. Non è pensabile che chi dovrà gestire quotidianamente le “sfide” aziendali non veda riconosciuti il proprio impegno e professionalità.

Riteniamo che il rinnovo degli accordi di armonizzazione debba essere un’occasione per l’Azienda di riconoscimento del proprio patrimonio umano, del livello professionale raggiunto e dell’impegno dimostrato quotidianamente dai colleghi.    

Paolo Barrera e Marina Guglielmetti

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