La sostenibile concretezza dello sviluppo

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Il 1° febbraio di quest’anno è stato firmato il Protocollo per lo sviluppo sostenibile del gruppo Intesa Sanpaolo tra Azienda e Organizzazioni sindacali.

Il Protocollo affronta tutta una serie di tematiche: dalla flessibilità passando per l’elasticità di orario per finire all’intervallo meridiano, il part-time per il personale affetto da gravi patologie e per i colleghi over 60, l’utilizzo della Banca del Tempo per iniziative di volontariato in favore dei colleghi e dei loro familiari, iniziative di ascolto strutturato, il lavoro flessibile, la mobilità territoriale e professionale, il part time al pensionamento, gli incentivi per il pensionamento. Queste tematiche sono intrecciate fra loro sotto il filo della conciliazione dei tempi di vita e di lavoro e di azioni positive per lo sviluppo sostenibile del Gruppo.

Tanto è stato detto su questa parte del Protocollo, una parte sicuramente necessaria per affrontare concretamente il tema dell’invecchiamento attivo nei posti di lavoro: apprezzabile e necessario il tentativo di fornire degli strumenti di conciliazione – comunque la si voglia intendere – quanto di difficile applicazione, almeno per quanto riguarda il mondo delle filiali.

Colleghi di filiale che si barcamenano tra portafogli scoperti, procedure che puntualmente non funzionano, mancate sostituzioni di maternità, filiali con orario esteso senza personale che possa turnare, lynch e riunioni come se non ci fosse un domani, senza dimenticare i monitoraggi ossessivi dei risultati, i budget irraggiungibili, le priorità delle priorità, i focus trimestrali, mensili, giornalieri e… continuate voi…

Ma non è di questo che vi voglio parlare: con voi voglio analizzare quella parte del Protocollo che affronta il tema delle politiche attive per l’occupazione. La parte che rappresenta per noi una novità assoluta, che genera curiosità ma anche paura e preoccupazione e per questo merita di essere analizzata con puntualità, fornendo le necessarie e dovute risposte.

Partiamo da un presupposto fondamentale: in base alla nostra legislazione, le imprese possono assumere quanto personale ritengono e possono farlo nella forma che preferiscono (contratti a tempo indeterminato, contratti a tempo determinato, contratti di apprendistato, contratti di inserimento, stage, e decidere, in un’azienda di credito, se assumere dei lavoratori dipendenti oppure dei promotori).

Il gruppo Intesa Sanpaolo questo già lo fa, da anni: basti pensare alle 1.000 assunzioni a tempo indeterminato del 2016 (in DSI, FOL, strutture di sede centrale) e ai circa 5.000 promotori finanziari di Fideuram.

In questo Protocollo si parla di 100 nuove assunzioni “classiche” (possiamo chiamarle così?), incrementabili a 150 nel caso di raggiungimento di 1.000 uscite per pensionamento, con particolare attenzione al Mezzogiorno e alle aree più svantaggiate del Paese. Inoltre, sono previste ulteriori assunzioni in misura pari alla riduzione di orario conseguente alle richieste di part-time agevolato.

Fino a qui tutto nella norma, anzi: nel Protocollo abbiamo incentivato quei colleghi che hanno già maturato (o che matureranno entro il 2018) il diritto a pensione e, nello stesso tempo, fatto scrivere nero su bianco all’Azienda che avrebbe fatto delle assunzioni (ripeto, fatto quest’ultimo assolutamente non dovuto).

Cosa abbiamo portato a casa a differenza del mondo là fuori? Che nessuno venisse licenziato (perché, ricordiamocelo bene, gli scivoli, gli esodi e i prepensionamenti o come li si voglia chiamare sono dei licenziamenti, sono una vera riduzione anticipata dei posti di lavoro) e che qualcuno venisse assunto.

Ma veniamo alla parte della sperimentazione sulle nuove modalità di assunzione: l’Azienda, con l’obiettivo di acquisire nuova clientela e nuove masse gestite, procederà anche ad assunzioni di nuovo personale già iscritto all’Albo dei promotori finanziari.

A differenza dei promotori assunti in Fideuram (così come in qualsiasi altra Banca o Società finanziaria), queste assunzioni verranno effettuate con contratto a tempo indeterminato part-time di tipo verticale, e per la parte rimanente con contratto di lavoro autonomo della durata di due anni come consulente finanziario.

Questo è quello che voleva fare l’Azienda (e questo è quello che avrebbe potuto fare la banca in assoluta autonomia), ma quello che come Organizzazioni sindacali abbiamo ottenuto (e questo sicuramente non era previsto da alcuna leggo o contratto) è stata l’estensione, per la parte di lavoro autonomo, di importanti tutele per le assenze in caso di maternità, malattia e infortunio e soprattutto ottenere dall’Azienda che, al termine del mandato di consulente finanziario, il nuovo collega possa richiedere la trasformazione del rapporto di lavoro da part-time a full time (e avere, se lo desidera, un contratto “classico” come il mio e come il vostro).

Questa fase di sperimentazione si concluderà entro il 31 dicembre 2018 e potranno essere assunte con questa modalità al massimo 400 persone (persone che poi finalmente arriveranno nella nostra rete filiali così a corto di personale, soprattutto in alcune zone).

Questo Protocollo quindi non è che permette le assunzioni a causale mista (lavoro dipendente e lavoro autonomo), ma le limita e le regola garantendo a discrezione del nuovo assunto (e non dell’Azienda) la trasformazione del suo contratto da lavoratore autonomo in contratto full time dipendente.

Questo tipo di assunzione è permesso dalla Legge e dal nostro tanto amato, ma forse poco conosciuto, Contratto Nazionale: questo Protocollo rappresenta secondo me la stabilizzazione del lavoro autonomo, così fortemente voluta e cercata (spesso in solitaria) dalla Cgil.

Qualcuno invece ha voluto vederci il contrario, ovvero la precarizzazione del lavoro da dipendente. Vediamo perché e soprattutto vediamo come smentire questo aspetto: sempre in via sperimentale e volontaria, analoga possibilità (stiamo parlando sempre del contratto “misto”) sarà offerta anche al personale, già iscritto all’Albo Promotori, che maturi i requisiti pensionistici entro il 2020. Potranno avanzare la medesima richiesta anche i gestori personal abilitati all’offerta fuori sede eventualmente interessati alle nuove modalità di lavoro, con garanzia di rientro automatico al termine del biennio salvo loro diversa richiesta. Nella fase di sperimentazione potranno essere accolte fino a un massimo di 150 richieste su territorio nazionale.

Quindi sarà una sperimentazione vera (e lo si capisce dai numeri bassissimi) e soprattutto assolutamente volontaria: in nessun modo e in nessuna misura è, né mai sarà possibile la trasformazione coatta di un rapporto di lavoro da dipendente ad autonomo.

I colleghi già in servizio che vorranno provarci (i pochissimi per ora che potranno, sono pronta a scommettere che dai nostri giovani personal arriveranno più richieste rispetto ai numeri previsti dalla sperimentazione) potranno farlo, con tutte le garanzie previste dal Protocollo.

Se nessun personal vorrà provarci, allora semplicemente non ci sarà alcuna sperimentazione. Per contro, se vorranno provarci in più di 150, qualche collega dovrà necessariamente essere escluso perché il numero massimo sarà comunque di 150.

E se in qualche modo invece la sperimentazione funzionerà, allora si potrà pensare di ampliare questi numeri, ma una certezza rimane: nessuno che abbia un rapporto da lavoratore dipendente, mai in nessun modo potrà essere costretto a questa forma di lavoro, perché la trasformazione del rapporto di lavoro è vietata dalla Legge se non su base individuale e volontaria, e questo a prescindere da qualsiasi accordo.

Articolo di Claudia Stoppato
claudia.stoppato@gmail.com