Il mobbing nell’ambiente di lavoro

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Mobbing, stalking e straining

Un antico e saggio detto proverbiale sostiene che “il lavoro nobilita”. In effetti il più delle volte esso è vissuto, a livello emotivo, non solo come una mera necessità quotidiana, bensì come una realizzazione personale e un’occasione per far emergere le proprie capacità. Inoltre, nei tempi moderni, il lavoro costituisce un importante componente della vita di ogni individuo. Proprio per queste forti implicazioni psicologiche, qualora nell’ambiente di lavoro si perpetrino vessazioni, le stesse non possono non incidere sulla sfera psicofisica dell’individuo e del suo benessere.

Per mobbing si intende ormai pacificamente una molteplicità di comportamenti continuativi a carattere persecutorio e vessatorio che hanno come conseguenza un danno alla salute per via della lesione all’integrità psicofisica del lavoratore.

Il mobbing può essere verticale se attuato dal datore di lavoro o da superiori gerarchici nei confronti dei sottoposti. Trattasi invece di mobbing orizzontale se perpetrato dai colleghi (con critiche ripetute, tentativi di discredito, isolamento, mancata trasmissione d’informazioni, anche non a carattere lavorativo).

Il mobbing è una forma dello stalking (letteralmente “fare la posta”, “cacciare la vittima”), che consiste anch’esso in atti persecutori e vessatori ma che, a differenza del mobbing si estrinseca nella sfera della vita privata della vittima. Lo stalking ha trovato una recente configurazione normativa nell’introduzione dell’art 612bis del codice penale e può svolgersi in maniera autonoma, in parallelo o successivamente ad una vicenda persecutoria di mobbing, ovvero associarsi a molestie sessuali.

Infine lo straining, si svolge come il mobbing nell’ambito del rapporto di lavoro, ma rappresenta una forma di mobbing attenuato, in quanto i comportamenti non sono così molteplici e reiterati, ma possono essere distanziati nel tempo e meno numerosi.

Tali differenziazioni di tipologie sono rilevanti, come si dirà di seguito, nelle diverse costruzioni date dalla giurisprudenza alle vicende vessatorie nell’ambiente di lavoro.

Normativa europea

Una delibera del Consiglio d’Europa  dell’anno 2000 vincola gli Stati membri ad adottare una normativa specifica antimobbing; ma nonostante ciò, soltanto alcuni stati europei – Svezia, Norvegia, Francia – si sono dotati di una normativa antimobbing ad hoc.

In Italia invece il legislatore non ha ancora emanato una normativa di legge specifica in materia di mobbing. L’istituto, come si dirà, è pertanto una creazione di carattere dottrinale e soprattutto giurisprudenziale, con evoluzioni ed involuzioni. In mancanza di disciplina legislative la giurisprudenza civile e anche penale “prende a prestito” norme codicistiche per offrire comunque una tutela al fenomeno considerato giustamente una “piaga sociale”.

Il mobbing nella dottrina e nella giurisprudenza italiana

A) Danno patrimoniale, morale, biologico ed esistenziale

Il danno previsto dall’ordinamento italiano – art. 1223 c.c. – è quello patrimoniale, che consiste nel danno emergente (perdita economica) e nel lucro cessante (mancata possibilità di guadagno), nonché quello non patrimoniale – art. 2053 c.c – inteso come turbamento soggettivo.

La dottrina e la giurisprudenza hanno elaborato, verso la fine degli anni ’90, la figura del danno biologico, terzo genere di danno ed extrapatrimoniale in quanto si riverbera sulla sfera psicofisica dell’individuo, ledendo il bene giuridico della salute. Nei primi anni 2000, i giudici hanno intravisto nel mobbing un danno non patrimoniale, bensì biologico, che consiste nella lesione del bene giuridico dell’integrità fisica e psichica dell’individuo. Ciò parallelamente al mutamento del mondo del lavoro del XXI secolo, caratterizzato da una sempre maggiore richiesta di prestazioni intellettuali e delle moderne priorità sociali che hanno portato ad esigere la tutela del lavoratore come persona nel suo complesso, a prescindere dalla capacità di produrre reddito.

Poiché è risaputo che il mobbing comporta un danno psicofisico (depressione, sfiducia in se stesso, inaridimento degli affetti) si è passati dalla valutazione del non solo danno patrimoniale, bensì anche di quello non patrimoniale, inteso dapprima quale danno biologico e spaziando poi alla più ampia  categoria danno esistenziale, in un contesto evoluto di tutela dei valori della personalità sempre più coinvolti nello svolgimento dell’attività lavorativa. La norma applicata dai giudici di legittimità è l’art. 2087 codice civile (in stretta connessione con gli art. 32 e 41 della Costituzione in materia di salute e sicurezza sul lavoro) secondo il quale, ad integrazione delle norme derivanti dal contratto di lavoro, l’imprenditore deve adottare tutte le misure necessarie a tutelare l’integrità psico-fisica e la personalità morale del lavoratore.

Questo importante principio giurisprudenziale è stato sancito da ben due sentenze delle sezioni unite della Corte di Cassazione (la n. 6572/2006 e la n.26972/2008) nonché da tre sentenze di singole sezioni nel 2011 (n. 7844, n.10527 e 11273).

B) La problematica della prova.

Ai sensi dell’art. 2697 codice civile, il lavoratore ha l’obbligo di provare che la lesione della propria integrità psicofisica è stata causata dai comportamenti vessatori continuati e reiterati del datore di lavoro, ossia deve dimostrare il nesso causale tra i due eventi. Il datore di lavoro sarà liberato dalla responsabilità se dimostrerà di aver adottato tutte le cautele necessarie ad evitare il danno (e questo anche nel caso di mobbing orizzontale perpetrato dai colleghi) e che il danno causato al lavoratore non ha un nesso eziologico con i comportamenti vessatori.

Tale meccanismo giuridico di prova, presenta in concreto notevoli difficoltà di applicazione da parte del lavoratore, che spesso, per comprensibili motivi, non può contare sulle testimonianze a lui favorevoli dei colleghi.

Volendo sintetizzare una recente sentenza della Corte di Cassazione del gennaio 2012 (che ha visto la soccombenza di un lavoratore bancario per la mancanza di adeguate prove) si può dire che la giurisprudenza attuale ravvisa il mobbing – con il conseguente diritto al risarcimento del danno al lavoratore – in presenza di condotte vessatore sistematiche, protratte nel tempo (almeno per 6 mesi) da parte del datore di lavoro o comunque di superiori gerarchici, qualora il lavoratore sia in grado di provare il danno psicofisico subito ed il nesso causale tra quest’ultimo ed i comportamenti vessatori.

C) Le più recenti evoluzioni giurisprudenziali

Sotto l’aspetto penalistico la giurisprudenza dei primi anni 2000 ha escluso la rilevanza penale del mobbing sulla base della previsione dell’art. 1 del codice penale che esclude la responsabilità penale per fattispecie non previste dal legislatore, quale è appunto il mobbing.

Successivamente però, la giurisprudenza ha ravvisato in alcuni casi di mobbing il reato di maltrattamenti in famiglia (art 572 codice penale), in contesti lavorativi caratterizzati dalla “familiarità” del rapporto di lavoro subordinato (quale il lavoro domestico, l’insegnamento di arte e mestieri e simili).

Interessante per l’aspetto di evoluzione giurisprudenziale in tale senso è la recentissima sentenza della Corte di Cassazione del 3/7/2013 n. 28603, che ha preso in considerazione anche la tutela in caso di straining, come prima descritto, relativamente al caso di demansionamento di un funzionario di banca costretto a lavorare in uno “sgabuzzino”.  Premesso che la Corte ha riconosciuto che nelle grandi aziende il mobbing non possa ricondursi al reato di maltrattamenti in famiglia, stante la mancanza della “familiarità” del rapporto di lavoro, ha rinviato il caso ai giudici di merito per verificare se esso rientri nella previsione del reato di maltrattamenti ovvero se si possano ravvisare altri tipi di reato.

Considerazioni conclusive

Secondo uno studio del Centro Studi Diritto dei Lavori del luglio 2012, il 9% del totale dei lavoratori italiani (in larga maggioranza donne con età superiore ai 40 anni) pare che abbia subito degli atti di mobbing durante la propria vita lavorativa. La notizia “buona” è che la percentuale italiana è tra le più basse d’Europa, essendo più alta nei Paesi nordici e nel Regno Unito.

Nonostante il pacifico riconoscimento da parte della dottrina e della giurisprudenza dell’illegittimità e del disvalore sociale del mobbing, i risarcimenti non raggiungono mai cifre particolarmente elevate (15/20mila euro circa).

La statistica evidenzia inoltre un calo delle prestazioni dei lavoratori mobbizzati tra il 40% ed il 60%; a tale danno aziendale si deve aggiungere il costo delle sostituzioni e la perdita di tempo del mobber.

La considerazione conclusiva è nel senso che questa piaga sociale, come è stato etichettato il fenomeno del mobbing, per i costi economici e sociali che comporta, sia anche per l’azienda stessa un pessimo investimento.

Per quanto ovvio, si auspica che, prendendo esempio dalla Svezia e dalla vicina Francia, anche nel nostro Paese il legislatore adotti prima possibile una normativa di legge specifica in materia di questa dannosa patologia aziendale, destinata purtroppo ad acuirsi in un contesto di globalizzane e di fusioni che rende più conflittuali i rapporti di lavoro.

Liliana Perrone
liliana.perrone@intesasanpaolo.com