JOBS ACT: Non ci convince!

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Come CGIL nei mesi passati abbiamo sostenuto, con forza, che i contenuti della Legge Delega del Governo in materia di lavoro, il JOBS ACT per l’appunto, non ci convinceva. Non solo non convincono le motivazioni per le quali è stato pensato e concepito, ma, soprattutto, non ci convincono le modalità cone le quali vengono affrontati determinati temi.

E’ riconosciuta opinione sindacale (e non solo CGIL, ndr) che il JOBS ACT così come sembrerebbe dover vedere la luce, non solo è lesivo dei legittimi interessi e diritti delle lovoratrici e dei lavoratori di questo Paese, ma non è lo strumento adatto, nella sua attuale formulazione, a generare quello “shock” necessario per rimettere in moto il “sistema lavoro” e per fronteggiare la più grave crisi occupazionale, soprattutto giovanile, degli ultimi trent’anni; figuriamoci rimettere in moto l’economia italiana.

E’ mio interesse, con questo articolo, focalizzare l’attenzione su tre punti specifici che hanno o potrebbero avere delle conseguenze significative nel nostro settore: Contratto a tutele crescenti, licenziamenti, demanisonamento.

La Delega sul Lavoro pubblicata sulla Gazzetta Ufficiale n. 290 del 15 dicembre 2014 la Legge 10 dicembre 2014, n. 183, meglio nota come Jobs Act, contiene le deleghe al Governo in materia di riforma degli ammortizzatori sociali, dei servizi per il lavoro e delle politiche attive, di riordino della disciplina dei rapporti di lavoro e dell’attività ispettiva e di tutela e conciliazione delle esigenze di cura, di vita e di lavoro. I primi due decreti legislativi di attuazione della legge, entrata in vigore il 16 dicembre, sono stati varati dal Consiglio dei ministri il 24 dicembre 2014.

I decreti legislativi varati in dicembre, con entrata in vigore gennaio 2015, introducono l’istituto del contratto a tempo indeterminato a tutele crescenti per le nuove assunzioni, modificando radicalmente la disciplina dei licenziamenti per giustificato motivo oggettivo (art. 18 dello Statuto dei Lavoratori), sostituendo la reintegra con una indennità economica crescente, calcolata sulla anzianità di servizio maturata dal “licenziato”. Questa “nuova” riforma crea sostanzialmente due macro problemi: il primo è che si sottrae alla magistratura ordinaria la possibilità di “scegliere” fra il reintegro e l’indennizzo (con conseguente cessazione del rapporto di lavoro), in base alle valutazioni del giudice sulla gravità ed esistenza delle motivazioni che hanno portato al licenziamento – se non per specifiche fattispecie – indebolendo la posizione del lavoratore che difficilmente, se non per i casi espressamente previsti (vedi licenziamento discriminatorio), potrà avvalersi di una forte tutela giurisprudenziale. Infatti, nelle ipotesi di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, giustificato motivo soggettivo e giusta causa (articolo 3 del decreto), in cui venga accertata la mancanza dei presupposti, al giudice non resta altro che decretare l’estinzione del rapporto di lavoro alla data di licenziamento e condanna il datore di lavoro al pagamento di un’indennità equivalente a 2 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto per ogni anno di servizio. L’indennità deve essere compresa tra 4 e 24 mensilità, oltre a non essere soggetta a contribuzione previdenziale.

Tuttavia, nei casi di licenziamento discriminatorio, nullo e intimato in forma orale , secondo l’articolo 2 del decreto, il giudice ordina al datore di lavoro la reintegrazione del lavoratore e il pagamento di un’indennità equivalente all’ultima retribuzione globale di fatto maturata dal giorno del licenziamento fino alla data del reintegro. Questo passaggio diventa ulteriormente complicato in quanto il lavoratore dovrà comunque dimostrare la sussistenza della discriminazione. In buona sostanza, l’onere della prova, che normalmente è a carico dell’accusa, viene a cadere sul lavoratore. A tal proposito, ci sembra subdola la norma secondo la quale si prevede la possibilità di avviare un tentativo di conciliazione, attraverso il quale il datore di lavoro ha facoltà di offrire al dipendente una somma risarcitoria,  equivalente ad una mensilità dell’ultima retribuzione globale, moltiplicata per ogni anno di servizio, da corrispondere mediante assegno circolare; in ogni caso, non inferiore a 2 e non superiore a 18 mensilità. Il lavoratore che accetta l’assegno, rinuncia ad impugnare il licenziamento. Così facendo si verrebbe creare una situazione di “pressione” psicologica che porterebbe il lavoratore (che è comunque la parte debole) a valutare di accettare la conciliazione e rinunciare al proprio rapporto di lavoro.

Il secondo problema è che, come motivazione utilizzabile dall’imprenditore per porre in essere i licenziamenti individuali, vi sarebbe la necessità di “riorganizzare“ i propri processi produttivi, e non necessariamente per dichiarata crisi produttiva.

In buona sostanza, per i contratti a venire,  viene cancellato il famoso art.18 dello Statuto dei Lavoratori (o meglio, quello che ne restava dopo la riforma Fornero), mantenendo solo la soglia dei 15 dipendenti, sotto la quale non vi è obbligo di reintegro. La domande che ci poniamo sono la seguenti: ma se un lavoratore con vent’anni di servizio perde il lavoro e viene riassunto da un’altra impresa, che tipo di contratto gli potrebbe essere presentato? Stando alla “lettera” del decreto approvato, verrebbe da dire il contratto a tutele crescenti. Infatti, pare ormai chiaro che per “nuovi contratti” non si intendano esclusivamente quelli sottoscritti da chi un lavoro non lo ha mai avuto (i giovani, per esempio), ma tutti i contratti nascenti a far data gennaio 2015. Ed ecco come, magicamente, un lavoratore prima tutelato perde la tutela dell’art. 18. Altra domanda: cosa succede in caso di cessione di ramo d’azienda ? Nel nostro settore, le cessioni sono tutt’altro che rare; pensiamo, ad esempio, alla vendita o cessione di filiali con relativi dipendenti, a ISGS, ecc.  Al momento non è dato sapere.

Non ci resta che aggiungere che tutte le nuove regole sui licenziamenti previste dal nuovo contratto a tutele crescenti sono valide anche nei casi di licenziamento collettivo, in deroga quindi alle procedure previste dalla relativa legge (223/1991), in base alle quali in questi casi è comunque necessario un accordo sindacale. L’articolo 10 del decreto stabilisce che, se il licenziamento collettivo è intimato senza l’osservanza della forma scritta, vale il reintegro. In tutti gli altri casi, invece, si applicano le indennità economiche previste per i licenziamento per giustificato motivo oggettivo, soggettivo, giusta causa. In pratica, le procedure per licenziamenti individuali e collettivi convergono.

Ma dato che i problemi non giungono mai da soli, dobbiamo anche evidenziare come il contratto a tutele crescenti porti con se la possibilità di “demansionare” (evenienza ad oggi vietata dal Codice Civile). A dire il vero, qualcosa di simile a questo istituto, è già stato introdotto in categoria nei precedenti CCNL, con il nome di “fungibilità”, per tutelare il posto di lavoro, la professionalità e delle condizioni di vita dei dipendenti in caso di processi di riorganizzazione, ristrutturazione o conversione aziendale. Nella sostanza, è possibile adibire il lavoratore, appartenente alla categoria dei Quadri Direttivi, a mansioni diverse da quelle fino a quel momento attribuitegli, pur mantenendo invariata la sua retribuzione, se le mansioni fossero riconducibili ad un livello retributivo inferiore.  Nel merito, una soluzione per mantenere l’occupazione attraverso la riconversione senza che venissero necessariamente individuati degli esuberi di personale. Purtroppo, sembrerebbe che il JOBS ACT porti con se anche il demansionamento economico: mansione di livello inferiore = retribuzione di livello inferiore applicabile a tutta la platea dei lavoratori, senza distinzione fra Impiegati e Quadri Direttivi. Se passasse il demansionamento anche economico (sembrerebbe molto apprezzato dai Banchieri italiani), in categoria si produrrebbe certamente una compressione (a ribasso) dei livelli salariali e una perdita importante di professionalità. E’ chiaro che lo scopo è quello di ridurre i costi senza necessariamente salvaguardare le professionalità acquisite, magari, in anni e anni di lavoro. Non dimentichiamoci che la nostra categoria ha appena sostenuto uno sciopero nazionale contro la politica di ABI relativamente allo scaduto CCNL e uno delle affermazioni di ABI è, appunto, che nella categoria vi sono troppi Quadri Direttivi che generano un costo non più (a loro dire) sostenibile e troppi livelli retributivi. Magari se guardassero anche allo stipendio dei manager, forse…

Ma su questo punto, l’emendamento in questione non è stato ancora definitivamente discusso in Commissione Lavoro della Camera e noi continueremo a batterci.

Ultimo punto della mia analisi, riguarda la lettera d) dell’articolo 4 che introduce la possibilità dell’azienda di utilizzare apparecchiature elettroniche o di ripresa per controllare a distanza i dipendenti. Ad oggi il divieto del controllo a distanza è sancito dall’art.4 dello Statuto dei Lavoratori, che pone il divieto all’uso di impianti audiovisivi e di altre apparecchiature tecnologiche con finalità di controllo a distanza dell’attività dei lavoratori. Lo stesso articolo cita espressamente che tali impianti e/o apparecchiature possono essere istallate ed utilizzate, per finalità di controllo per la sicurezza del luogo di lavoro, previo accordo con le Organizzazioni Sindacali. In effetti, nel nostro settore questo è già stato fatto. Basti pensare all’installazione delle telecamere di sicurezza presso il Polo Tecnologico Intesa Sanpaolo di Moncalieri, avvenuta previo accordo sindacale e sotto l’attenta valutazione, telecamera per telecamera, delle RSA operanti nel sito. Quindi, il JOBS ACT punta all’abolizione dell’art. 4 dello Statuto lasciando libertà di  iniziativa all’impresa, escludendo la vigilanza delle rappresentanze sindacali.

Concludendo: forse con il JOBS ACT si è persa una buona occasione per riformare il mondo del lavoro, partendo dalle cose essenziali; l’introduzione del contratto a tutele crescenti poteva essere un buon punto di partenza se solo non fosse pensato unicamente come grimaldello per smantellare il sistema di tutela e protezione datoci dall’art. 18. Poteva essere un buon punto di partenza, se solo avesse portato con se la cancellazione delle decine di forme di contratto “atipico” che hanno reso il nostro Paese un Paese di PRECARI !

Il JOBS ACT poteva rappresentare un momento di confronto fra politica-impresa-rappresentanze sindacali per trovare delle soluzioni, delle “cure”. Invece è diventato uno strumento di lotta politica verso la “classe” dei lavoratori subordinati e dei loro rappresentanti sindacali, portando avanti l’idea che i diritti acquisiti sono “privilegi” che impediscono l’ingresso nel mondo del lavoro a chi un lavoro purtroppo non lo trova o lo ha perso.

Il JOBS ACT è diventato lo strumento “politico” attraverso il quale inasprire la lotta generazionale fra “giovani” e “vecchi” considerando i secondi carnefici dei primi.

Il JOBS ACT è diventato il “ring politico” nel  quale la classe politica di oggi intende mettere all’angolo i rappresentanti dei lavoratori escludendoli da ogni forma di confronto, decretando la fine definitiva di una ormai “malaticcia” concertazione.

Se ci soffermiamo con attenzione sul contenuto complessivo della Legge Delega ottenuta dal Governo,  possiamo affermare senza dubbio di trovarci di fronte ad un storico attacco “politico” allo Statuto dei Lavoratori, alla dignità del lavoratore sia come tale sia come persona. Si utilizzano strumenti legislativi per cancellare diritti conquistati in anni di lotte di chi ci ha preceduti, utilizzando il “movente” economico come giustificativo dell’operazione.

Infine, esprimendo una considerazione personale, penso che la mossa di ABI di riconoscere l’ultravalidità degli effetti dello scaduto CCNL fino al 31 marzo 2015, sia una astuta mossa per aspettare di vedere come verranno scritti i decreti collegati al JOBS ACT (il Governo ha preso tempo, guarda caso, fino a marzo). Non è un mistero, ed abbiamo fatto qualche esempio, di come il JOBS ACT possa portare dei vantaggi non di  poco conto alla nostra controparte datoriale. Quindi, la nostra battaglia per il rinnovo di un vero e serio CCNL deve converge con la lotta che a livello Confederale stiamo portando avanti contro questa Legge Delega. A proposito….naturalmente da quando in Europa si è sparsa notizia del JOBS ACT, i nostri confini nazionali fanno fatica a trattenere le migliaia di investitori stranieri pronti ad investire nel nostro Paese…si, certo !

E la lotta continua…

 Articolo di Giovanni Fedele
giovanni.fedele@intesasanpaolo.com